Liderando con OKR
OKR: El sistema de gestión por objetivos que propone un nuevo modelo de liderazgo
Qué bueno sería para la competitividad de las empresas españolas que se adoptara un nuevo modelo de liderazgo que se lleva años promoviendo desde ámbitos como el de las metodologías ágiles y la gestión por objetivos con OKR. Cambiaríamos entonces la figura del/ la líder que dice a la gente lo que tiene que hacer y que va por delante, pero que corre el riesgo de dejarse a la gente atrás en cuanto se despista un poco, por el/la líder que avanza en paralelo a sus compañeros de equipo a medida que estos van creciendo profesionalmente.
Hablamos de un/una líder que hace las labores de mentor/a y entrenador/a, que seguirá siendo un/una jefe/a y tendrá que dejar las cosas claras cuando llegue el momento. Sin embargo, la percepción por parte de las personas que forman parte de su equipo será muy diferente. Dejarán de pensar en justificar lo que hacen y solo pedir ayuda cuando no tengan otra opción, a valorar el consejo de una persona que les acompaña en la toma de decisiones y que confía en ellos/as cuando llega el momento de hacer el trabajo al que se han comprometido.
Las habilidades que propone OKR que debemos desarrollar cuando trabajamos con este sistema de gestión por objetivos son una clara manifestación de esta situación:
- Comenzando por el foco, implica priorizar lo que es importante y dejar de hacer lo que solo ocupa tiempo, pero no aporta valor, para lo cual se requiere capacidad de renuncia.
- Siguiendo por la colaboración y el trabajo en equipo, pero no solo a la hora de ejecutar las tareas, sino sobre todo cuando hay que tomar decisiones, cuando hay que priorizar, cuando hay que elegir qué es lo importante en lo que nos vamos a enfocar.
- Luego tenemos la responsabilidad, porque es cierto que, a veces, la gente se escaquea. Y es que pereza tenemos todos, pero saber dejarla a un lado para trabajar en aquello que hemos decidido que va a ayudarnos a lograr nuestros objetivos, es un signo de la madurez que se necesita en estos tiempos de incertidumbre.
- Finalmente llegamos a la exigencia. La cuarta habilidad a desarrollar, porque, por si no lo sabéis, el sistema OKR se ha inventado y desarrollado principalmente en USA, y como dice el business angel Luis Martín Cabiedes, allí las canastas se meten desde arriba. Aquí también tenemos ejemplos de gente que se exige y se supera para ser excelente, precisamente en el baloncesto no faltan ejemplos: los hermanos Gasol, José Manuel Calderón, Amaya Valdemoro, Ricki Rubio o Elisa Aguilar entre otros/as.
Con el desarrollo de estas habilidades ya tenemos la mitad del partido ganado, pero hay aún otras aportaciones que OKR puede realizarnos para construir ese nuevo modelo de liderazgo. Se trata de la transparencia, que ayudará en gran medida a evitar los errores de comunicación y también el alineamiento, que sucede de manera natural cuando todas las personas de la organización conocen los objetivos de los demás, aunque también haya que potenciarlo proactivamente. Precisamente a través del trabajo del OKR Champion, que para un equipo que trabaja con OKR, coincidirá con el/la líder que hace esa labor de facilitación y mentorización.
¿Qué son los Objetivos y Resultados Clave?
Y ahora que ya tenemos la base sobre la que construir ese nuevo modelo de liderazgo basado en OKR, vayamos a conocer de manera más concreta qué es esto de los Objetivos y Resultados Clave que inventó Andrew Grove y mejoró John Doerr.
Empecemos por decir que los Objetivos deben ser cualitativos y los Resultados Clave cuantitativos, pero cuidado con confundirlos con tareas por muy cuantificables que sean. Ojo también porque, cuando a un resultado le ponemos una métrica, la gente tiende a darle demasiada importancia y lo acaba convirtiendo en un objetivo en sí mismo.
Resultados Clave: Los mejores datos que pueden ayudarnos a entender si el trabajo que estamos haciendo realmente está aportando valor
Aquí es donde radica una de las grandes aportaciones de OKR, los Resultados Clave no son meros indicadores de rendimiento como los KPI, se trata de los mejores datos que pueden ayudarnos a entender si el trabajo que estamos haciendo realmente está aportando valor. O dicho de otra forma los KR nos ayudan a saber si las tareas están sirviendo para acercarnos cada vez más al Objetivo que nos habíamos propuesto. Un objetivo que a su vez, debe estar alineado con el Propósito de la organización, de forma que todo en su conjunto, de abajo hacia arriba (tareas > resultados clave> objetivos > propósito), nos introducen en un proceso de mejora continua, generan un círculo virtuoso que nos proyecta hacia el éxito. Pero nos falta una pieza para finalizar el puzle y me atrevo a decir que es la más importante. Sobre todo, si hablamos de cómo OKR puede ayudarnos a construir ese nuevo modelo de liderazgo. Me refiero a los CFR.
CFR: Palancas que impulsan la motivación de las personas hacia la consecución de sus objetivos
Los CFR serían entonces la piedra angular que sostiene la estructura de este modelo de liderazgo basado en la confianza. Las conversaciones que mantenemos, el feedback que aportamos y el reconocimiento que ofrecemos, se convierten en palancas que impulsan la motivación de las personas hacia la consecución de sus objetivos, los de su equipo y los de la organización en su conjunto.
Así que ya tenemos el modelo completo, ese sistema de gestión por objetivos enfocado en los resultados y basado en las personas, que se ha popularizado bajo las siglas OKR, siendo mucho más amplio y completo que sus predecesores, MBO y KPI, vienen ahora a tomar todo el sentido en cuanto a la necesidad de trabajar por objetivos y medir el avance hacia ellos. No obstante, teniendo claro que lo que realmente buscamos a largo plazo es el alineamiento de todas las personas con la misma estrategia que se haya definido para llegar al éxito.
Este es el papel que tiene que jugar el/ la líder en una nueva generación de empresas, un/ una líder que pone a las personas en el centro de la estrategia y que adopta el papel de mentor/a y entrenador/a, usando los CFR como la principal herramienta para lograr el compromiso de la gente con los planes que se han trazado en el equipo.
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